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第五十五期

球探比分4.0下载下载:紅木家具企業一線員工的管理之道

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國內紅木家具企業的員工管理有很多不盡人意的地方,一線員工的流動率大、離職率高,員工對工作的滿意度低、忠誠度低等一系列現象成為諸多紅木家具企業發展的絆腳石。這些問題直接導致優秀人才的流失、埋沒,直接切斷了企業可持續發展的命脈。

因此,如何建立起一套行之有效的一線員工管理機制,是一個值得探討的話題。本文以C公司為案例,來談談紅木家具企業一線員工管理的三點問題,并給出相應的解決策略,希望給讀者朋友帶來借鑒。

C紅木家具有限公司是專業生產精品球探体育比分老版本下载的大型企業,旗下的大紅酸枝、紅酸枝、緬甸花梨紅木家具產品廣受業界好評。目前,C公司面臨的最大問題就是一線員工流動比較大。公司管理層為此通過提高員工薪酬水平來緩解高離職率,雖然起初效果不錯,但還是無法從根本上徹底解決員工的離職問題。一線員工的頻繁離職已經極大阻礙了企業的進一步擴張。

問題一:員工福利待遇有待改善

C公司在一線員工的工作福利方面存在嚴重不足,需要進行改善,主要表現為:

1.員工餐差勁

員工只有吃得好,才能更好地投入到生產活動。但C公司的員工餐很差勁,菜譜更新頻率較低、菜品重復率高、菜品口

味欠佳。盡管在每月的企業內部調查中,一線員工對員工餐的意見也比較大,但是改善的效果并不明顯。除此之外就是員工的就餐環境較差,員工餐廳的面積太小,一些員工甚至在員工通道內就餐。

2.員工宿舍環境差

C公司的員工宿舍環境較差,在承租員工宿舍時,僅僅考慮和工廠的距離較近,但是對于宿舍的整體居住環境和格局的

考慮欠缺,導致宿舍衛生環境差、設備短缺、人員擁擠、員工的個人物品沒地方放置、宿舍管理混亂等問題。

3.員工的工作環境差

C公司管理層忽視了一線員工工作環境對其工作效率、工作熱情的影響。工作環境較差,主要表現為車間內通風效果不好、個人物品擺放凌亂、地面雜物多風險大等情況。

4.員工休息日少

由于C公司的一線員工流動性較大,經?;嵩斐梢幌咴憊と北?,如果趕上運營高峰期,那員工的休息日就會比較少。即使企業會給予員工加班補助,但是由于每日進行高強度的工作,造成身心嚴重疲憊,如果不能得到及時的休息,不但會對員工的健康造成威脅,還會降低員工的工作效率,最終使得生產率水平下降。

5.員工業余活動缺乏

公司每年組織的員工活動主要是外出旅游一次和春節的員工聯歡晚會,雖然都是大型的集體活動,但是對于一線員工而

言,他們還需要企業定期組織小型的活動,比如說技能比賽、歌唱比賽、小型運動會等。

問題二:員工績效考核不完善

C公司沒有制定比較完善的績效考核體系,由于績效考核是企業進行人事調動的依據,沒有績效考核體系做依據,企業的人事調動都是主觀性的、不夠公平的。另外,企業要儲備人才,就要通過一個合理的方式挖掘人才,有些才能是比較容易外漏的,但是有些才能是通過日常工作中積累取得的。像這種不易外漏的才能和素質需要不斷地考核、發現、改正、培養這樣一個循環往復的環節來完成,只有經得起這種不斷重復的考核的員工,才能從根本上提高自己的工作能力、提升工作效率。因此,C公司要完善績效考核體系,讓每一次的人事調動都變得有據可依,讓真正有才能的員工得到重用。

問題三:員工晉升路徑不明晰

通常只有在某管理崗位或二線崗位出現空缺時,C公司才會有考慮晉升一線員工的意向和打算,也許有些員工正好趕上

這個好時候,他們就會享受到這樣的福利,然而,并非所有的員工都能趕上,他們要想有更進一步的發展,只能默默祈禱上層人員忽然辭職不做,他們才有崗位晉升的可能性。這種情況會陷入一種惡性循環中,真正的優秀員工離開企業,企業需要人才時找不到合適的人,就這樣企業和人才擦肩而過了,仿佛兩條平行線,永遠沒有交點。

策略一:改善員工福利

紅木家具行業是分淡旺季的,在旺季里不分白班夜班地干,很多一線員工都吃不消,只有改善福利,才能平衡員工的情緒,留住他們的心。

1.加強員工餐管理

員工餐廳是員工“加油”的站點,因此C公司需要從以下幾個方面加以改進:首先,管理者要親自到員工餐廳吃飯,及時發現問題,解決問題。最好的辦法是成立員工伙食委員會,讓員工參與管理,多方聽取員工的意見和建議,在伙委會的高層要定期開會討論和解決員工餐廳比較集中的問題,不斷改進、不斷提高員工對伙食的滿意度。

其次,安排有高度責任感的負責人對員工餐進行管理。紅木家具企業的領導要選擇有愛心、責任心強、最好是從一線員工逐步晉升到管理層的中層管理者,并賦予他們一定要讓員工吃好的重任。這個重任要有考核,考核的內容要具體,并且要定期檢查和監督他們的工作,發現問題,要實施問責。特別是員工餐廳的采購員,也是管理者應十分注意監控的關鍵點。

最后,對員工餐廳做適當的投入。餐廳的氛圍營造是十分重要的,最好把餐廳的墻面粉刷成暖色調,具有凝聚力和積極向上的氛圍。另外,需要擴充餐廳的面積,讓所有員工都能夠不慌不忙地安心吃飯,不用再搶座了,并在餐廳中張貼員工生活場景的各種照片,讓員工就餐時有舒暢、放松的感覺。

2.增強員工宿舍管理

一線員工每天要連續工作8小時以上,當他們拖著疲憊的身影回到宿舍時,內心的渴望是一個舒適的“窩”來解除一天的疲勞,如果是骯臟雜亂的環境,他們的心情會舒暢嗎?因此,增強對員工宿舍的管理迫在眉睫。

首先,要深入了解一線員工的生活和心理需求,并根據員工的需求對員工宿舍進行布置,讓員工體會到“家”的感覺。一張相對舒適的床必不可少,同時還應附帶淋浴房、更衣柜、床頭柜、電視機、洗衣機、微波爐等硬件設施。除此之外,如果有條件,可以在員工宿舍里設一個活動場所,可以讓員工在業余時間活動活動,最好再設立個圖書閱覽室。

其次,在創造溫馨環境的前提下,要有宿舍管理規章制度,包括硬件設施、安全措施等。這些規章制度要粘貼在明顯地方,并且要求員工熟知,同時要有懲罰措施,不然落實不到位。

3.改善員工的工作環境

C公司要采取一定的措施來改善員工的工作環境,讓員工在舒適、愜意的工作環境中充分發揮自己的能力,為企業創造更多的效益。具體做法可參照下表:

4.靈活安排員工的休息日

C公司管理者要在熟悉紅木家具行業經營周期的情況下,根據經營的淡旺季合理安排員工的休息,比如在經營淡季務必讓員工每周休息兩天,讓員工的身心得到充分放松;在經營的旺季必須保證員工每周休息一天,同時給予較高的加班工資補貼。

5.增加員工業余活動項目

C公司在每年組織兩次大型員工活動的基礎上,可以小范圍組織員工一些簡單的活動,豐富員工的業余生活,同時也可以通過活動挖掘員工的特長,為企業儲備多元化的人才。比如定期舉辦車間技能大賽、歌唱比賽、員工春季運動會、秋季運動會等。

策略二:制定績效考核制度

對于紅木家具企業的一線員工管理而言,浮動工資(即和績效考核密切掛鉤的部分)對員工的激勵作用越來越大,因而企業管理者要十分重視對一線員工的績效考核,并在制定績效考核制度時遵循以下幾點原則:

一是標準要簡單、易懂、方便操作并且張貼在車間顯眼的地方。員工看到后非常容易判斷自己是否達到考核標準,也就是說當某個考核的項目高于或低于某個數額時,員工可以得到多少獎金或提成。

二是制定的標準要真正達到激勵的效果,即標準要合理。

標準不能定得過高,讓員工覺得可望而不可及,如果員工對考核的標準失去了信心,公司制定的考核就會失去激勵作用,同時不利于企業實現經營目標。標準也不能定得過低,員工輕而易舉能達到的標準,同樣沒有激勵作用,不能真正地體現員工的工作能力,對員工積極性和熱情的提高沒有任何作用。

三是考核既要有短期的標準,例如月標準、季度標準,也要有長期的標準,例如半年標準、年度標準、兩年標準等。這樣短期和長期雙重激勵,一來可以激勵新員工,讓新員工切實感受到努力就有收獲的成就感,自己和老員工站在同一起跑線上進行比拼;二來可以激勵老員工持續努力工作,不能因為一時的小成就而沾沾自喜,不求上進。與此同時,企業也可以通過長期激勵的方式留住員工,如果員工中途離職,那么之前的努力就會付諸東流,出于不甘心,員工也會繼續在這里努力工作。

在評估考核的結果后,要實行獎懲。實行獎懲時一定要本著公平、公開、獎勵為主、懲罰為輔的原則。獎勵員工時,對達到標準后的每個階段的獎金或提成的差額要合理分配,不能相差太多,這樣會增加企業的成本,同樣不能相差太少,這樣起不到激勵的作用。對員工進行處罰時,處罰的金額一定不能太多,本著不打擊員工積極性、不傷害員工的自尊心、員工能承受的原則進行處罰。

策略三:建立多元化的晉升通道

目前,C公司的員工晉升通道只是管理晉升,但由于管理崗位有限,只有當管理崗位有空缺時才會進行提拔。這樣做既不能增加員工的工作積極性,也不能為企業儲備員工,最重要的是會流失老員工,對一線員工的穩定非常不利。不但如此,員工晉升沒有明確的晉升標準,只是根據上級的評價和平時管理人員看到的工作表現就給予晉升,這種晉升主觀性太強,公平性缺失,會造成真正表現好卻不能晉升的一線員工心理不平衡,影響他們的工作心態。

C公司應從以下幾方面完善員工的晉升流程:

一是,豐富管理發展通道。針對有管理才能和希望晉升管理崗位的員工,C公司要制定管理發展通道的標準和豐富相關晉升崗位,讓員工根據自己的情況找到努力方向,并盡量在企業內部營造一種公平競爭、互相幫助、充滿活力的團隊氛圍。C公司管理人員可以定期在一線員工中進行考核選拔,并對考核成績在前三名的員工提拔為晉升候選人,同時結合平時的工作表現、同事們的認可度、領導的評價選擇出一名晉升人員進行培養、晉升。

二是,增加技能發展通道。C公司的管理崗位是有限的,不可能滿足更多員工的職業發展需求,因此企業可開通技能發展通道。這種通道對員工的專業性要求比較高,由于崗位說明書中對每個崗位的技能要求都有明確的規定,所以不用專門設定標準,管理者只需定期讓每個崗位上推選出一名技能突出的員工,并從這批優秀的員工中選拔出技能主管。

三是,實行崗位輪轉。C公司中大多數的員工資質平庸,無明顯的特長,技能水平也一般,為了不讓這種類型的員工失去渴望進步的信心,企業可以對這些員工進行崗位輪轉,讓員工可以在不同的崗位中體驗,不僅可以讓員工發現自己的長處、提升自信心,還可以在企業崗位缺編的情況下,臨時進行替補。

四是,主動挖掘人才。C公司的一線員工中有學歷相對較高的人,只是迫于生活的無奈先找個車間一線工作保證基本的溫飽問題。對于這類的員工,他們的理想也許并不是一線部門,企業的管理人員應重點了解這些員工對自己的職業發展有何想法,并可以給他們推薦相關的晉升渠道,這樣既激發了員工的工作動力,也可以為企業的進一步發展儲備人才。

總之,只有降低一線員工的流失率,提升他們的工作積極性和熱情,增加工作滿意度,他們才能更好地提高生產率、為企業創造效益。

相關鏈接:趙艷豐管理專欄

(來源:第五十五期《品牌紅木》雜志  趙艷豐∕文)

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